2012.12.31 Monday
2012.12.26 Wednesday
内閣府が「男女共同参画社会に関する世論調査」の結果を公表し、「夫は外で働き、妻は家庭を守るべきだ」との考えに賛成する人が51.6%となり、前回調査(2009年)から10.3ポイントも増加したことがわかりました。また、1992年の調査開始以来減少していましたが、初めて増加となっています。
〔参考リンク〕
男女共同参画社会に関する世論調査
http://www8.cao.go.jp/survey/h24/h24-danjo/index.html
2012.12.24 Monday
☆制度改革に向けた大きな一歩
厚生労働省は、11月2日に「厚生年金基金制度に関する専門委員会」の第1回会合を開き、「厚生年金基金制度の見直しについて(試案)」を示しました。
同省では、この試案をベースとして、「厚生年金基金制度改革」を行いたい意向であり、今後の動向が注目されます。
☆示された「試案」の内容
上記委員会で示された厚生年金基金制度(以下、「基金」)の見直しに関する「試案」の主な内容は、次の通りです。
(1)特例解散制度の見直しによる「代行割れ問題」への対応
基金の「代行割れ問題」については、従来は「特例解散制度」により、分割納付の特例や厚生年金本体への納付額の特例が設けられてきました(時限措置)。しかし、母体企業の負担能力が著しく低下している基金では、特例措置を用いても解散できない状況です。
そこで、現行の特例解散制度の基本的な考え方・枠組みを維持しつつ、一定の見直しを行うとしています。見直し後の特例解散制度は5年間の時限措置とするようです。
(2)企業年金の持続可能性を高めるための施策の推進
日本の経済基調が低成長に変化し、金融市場の変動幅が拡大する中、持続可能な企業年金を普及させるため、企業年金の選択肢の多様化を進めるとしています。
また、中小企業の企業年金を維持する観点から、基金から他の企業年金への移行を支援するための特例措置を設けるとしています。
(3)代行制度の見直し
代行部分の債務(最低責任準備金)の計算方法について、有識者の指摘等を踏まえ、厚生年金本体との財政中立の範囲内で適正化を図り、代行制度の今後の持続可能性に関する検証や厚生年金本体の財政に与える影響等を踏まえ、10 年間の移行期間を置いたうえで、代行制度を段階的に縮小・廃止していくとしています。
また、移行期間中の制度運営にあたって、解散認可基準等の見直しも行うようです。
☆来年の通常国会に関連法案提出か
AIJ問題に端を発した厚生年金基金の問題ですが、今後、改革に向けた動きが加速していく可能性もあり、厚生労働省では、関連法律の改正案を来年の通常国会に提出する予定です。
2012.12.23 Sunday
☆希望者全員が65歳以上まで働ける企業は5割弱
厚生労働省は、2012年「高年齢者の雇用状況」(6月1日現在)の集計結果を10月中旬に公表しました。
これによれば、高年齢者雇用確保措置を「実施済み」の企業の割合は97.3%(前年比1.6ポイント上昇)で、大企業で99.4%(同0.4ポイント上昇)、中小企業で97.0%(同1.7ポイント上昇)でした。
また、希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は48.8%(同0.9ポイント上昇)で、大企業で24.3%(同0.5ポイント上昇)、中小企業で51.7%(同1.0ポイント上昇)との結果となりました。
☆約4分の1は継続雇用を「希望しない」
また、定年到達者の継続雇用の状況についてですが、過去1年間に定年年齢に到達した人(43万36人)のうち、「継続雇用された人」は73.6%(31万6,714人)、「継続雇用を希望しなかった人」は24.8%(10万6,470人)、「継続雇用の基準に該当しないこと等により離職した人」は1.6%(6,852人)でした。
約4分の1の人は継続雇用されること自体を望んでいないようです。
☆継続雇用者の処遇はどのように決める?
高年齢者雇用安定法の改正(2013年4月1日施行)により、労働者が希望すれば、企業は65歳までの雇用確保措置(継続雇用等)が義務付けられます(例外あり)。その際に問題となるのが、継続雇用者の「処遇」です。
日本経団連が行った「2012年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査」の結果によれば、法改正に伴って必要となる対応について、44.2%の企業が「高齢従業員の貢献度を定期的に評価し、処遇へ反映する」と回答しています。
高齢従業員の業務内容や貢献度に応じて、処遇を決定しようとしている企業が多いようです。
2012.12.22 Saturday
☆たばこの煙で安全配慮義務違反?
仕事中の受動喫煙が原因で病気になったとして、岩手県の職員男性が同県に対して損害賠償(約890万円)などを求めて訴訟を起こしていましたが、盛岡地裁は請求を棄却しました(10月5日判決)。
この男性は2008年1月ごろ公用車を運転した際、車内におけるたばこの煙が原因となって、鼻の痛みや呼吸困難が発生し、同年4月に「化学物質過敏症」と診断され、その後、2009年7月までの約1年間休職となりました。
裁判では、県が「公用車の少なくとも1台を禁煙車にしなかったこと」が、安全配慮義務違反となるかどうかが争点だったようですが、裁判長は「男性が呼吸困難を発症した2008年当時、残留たばこ煙にさらされないようにすべきだとの認識は一般的ではなかった」とし、安全配慮義務違反には該当しないと判断しました。
☆エンジニアの死亡は過労によるものか?
システム開発会社(本社:東京都)のエンジニアだった女性が死亡した原因は過労にあったとして、女性の両親が元勤務先に対して損害賠償(約8,200万円)を求めていましたが、福岡地裁は過労死と認め、約6,820万円を支払うよう命じました(10月11日判決)。
この女性は1998年に入社して福岡事業所に勤務し、2006年からシステム改修のプロジェクトに携わり、午前9時から翌日の午前5時まで働くこともあったそうです。2007年3月に自殺を図った後に職場復帰をしましたが、同年4月、出張先のホテルで致死性不整脈のため死亡しました。
裁判長は、2007年2月の時間外労働時間が127時間を超え、プログラム完成などの精神的緊張もあったとして、死亡と業務との因果関係を認めました。
☆契約更新拒否は解雇権の濫用か?
空調機器会社(大阪市)の元期間従業員4人が、有期雇用契約に上限を定めて契約更新を拒否されたのは解雇権の濫用であるとして、元勤務先に対して地位確認などを求めていましたが、大阪地裁はこの請求を棄却しました(11月1日判決)。
当初、4人は請負社員として勤務(6〜18年間)していました。大阪労働局が2007年12月に「偽装請負」であるとして是正指導を行い、会社は2008年3月に4人を正社員として雇用(期限付き)しましたが、2010年8月末以降の契約を更新しませんでした。
裁判長は「解雇の手続きを踏まずに期間満了によって契約が終了する点に着目して有期雇用契約を申し込んだにすぎず、解雇権濫用とはいえない」と判断しました。