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外国人研修・技能実習制度をめぐるトラブル!
鉛筆2制度の概要は?
発展途上国への技術移転を本来の目的として、日本企業が外国人を一定期間受け入れる制度があります。日本における研修生の受け入れは、多くの日本企業が海外に進出するようになった1960年代後半から実施されており、1990年には従来の研修制度を改正し、より幅広い分野における研修生の受け入れが可能となりました。
具体的には、1年間の研修期間と、2年間の技能実習の2段階があり、最長で3年間働きながら学ぶことができます。
2006年に来日した外国人は9万人を超えており、そのうち、8割超は中国人だそうで す。
鉛筆2多発するトラブルと国の対応!
1年目の研修中は雇用契約がないため、労働諸法令が適用されず、企業が最低賃金を下回る金額で働かせるなどといったトラブルが多発しているようです。
政府は、今後、実習指導員の配置や帰国前の技能評価を義務付けるほか、1年目の研修生についても労働法令の適用対象としていく見込みです。また、研修期間を廃止し、雇用契約を当初からの3年とすることも検討しており、不正行為をした企業への罰則も強化し、外国人の新規受け入れ停止期間を3年から5年に延ばすとしています。
西川利治 | ビジネス | 10:07 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |
年金加入記録の不一致で揺らぐ年金制度
鉛筆224万件の加入記録が不一致
社会保険庁は、昨年夏から始めた年金加入者からの加入記録の照会が約180万件にのぼり、そのうちの24万件について、本人の申告と同庁の記録に不一致があったことを明らかにしました。
記録が確認しきれず再調査に回された分も2万5,000件に達したそうです。保険料未納の問題を含め、年金制度運営そのものの甘さが背景にありそうで、公的年金の信頼性に改めて不安を投げかけています。
鉛筆2加入記録不一致の原因は?
申告と記録の不一致がこれほど多いのは、同庁の入力や記録ミスだけでなく、複雑な制度への加入者の理解が進まず、加入者の手続きの不備が相次いだことにも原因があるようです。記録を不備なままにしておくと、将来受け取る年金額が減るおそれもあります。これを避けるためには、加入記録に空白期間がないか、加入者本人のチェックが重要になります。
さらには、一部の古い記録は破棄されていたことも判明しています。国の年金管理のあり方に問題があったとはいえ、同庁の出直し改革の焦点にもなりそうです。
<加入記録と本人申告に不一致が生じる主な理由>
・社会保険庁による登録ミス
・企業による届出ミス
・年齢をごまかして加入
・会社を辞めて結婚後、別姓で年金手帳を再発行  
・転職後に前の年金番号を忘れて年金手帳を再発行 
・年金手帳を紛失して別の番号で再発行 など
鉛筆2強制徴収の目標数を倍の60万件に
 国民年金保険料の納付率が現在も7割に満たないという状況において、同庁では、納付率向上のため2005年に策定した業務改革プログラムの見直しを行いました。十分な所得や資産があるのに保険料を納めない悪質な未納者・滞納者の預貯金などを差し押さえる強制徴収を強化し、2006年度に35万件としていた目標を、2007年度は60万件に引き上げています。納付率向上のため、市区町村から集めた情報により未納者のタイプを分類し、未納者のタイプ別に納付者数の目標などを策定する方針です。
 また、これとは別に、健康保険や厚生年金の保険料を滞納している事業所に対しても、各地にある社会保険事務所に徴収目標の数値や具体的な取り組みの策定を求めています。
西川利治 | ビジネス | 10:00 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |
改正男女雇用機会均等法が施行!
鉛筆2企業に対する規制強化
平成19年4月1日から、改正男女雇用機会均等法が施行されました。改正議論では、結果的に性で差がつくような「間接差別」の禁止が注目されましたが、他にも、妊娠・出産をめぐる規制が強化され、女性だけではなく男性へのセクハラに対しても企業が対策をとらなければならなくなりました。
鉛筆2妊娠中の解雇は原則無効
法改正前も、妊娠・出産を理由とする解雇は禁止されていましたが、非正社員の場合は契約期間終了による「雇止め」だとされ、救済対象から漏れてしまうこともありました。改正法では、雇止めや更新拒否、退職推奨やパートへの変更などすべての不利益取扱いが禁止されました。さらに、妊娠中や産後1年以内の解雇は原則無効になりました。
鉛筆2男性へのセクハラもダメ!
男性に対するセクハラの禁止も改正法で定められました。女性も加害者になる可能性があることを自覚する必要があります。
改正法ではこのほか、企業のセクハラ防止の「配慮義務」が「措置をとる義務」に強化されました。相談窓口の設置に加え、周知・啓発、懲戒規定などが義務付けられました。是正勧告に応じない企業名は公表されます。
鉛筆2「間接差別」が禁じる3項目
1.募集・採用における身長・体重・体力要件
2.コース別雇用管理における転居を伴う転勤要件
3.昇進における転勤経験要件
しかし厚生労働省は、3項目以外でも「裁判で違法とされる場合はある」としています。
鉛筆2企業に対する罰則を新設
違法行為があった場合の相談先は、都道府県労働局の雇用均等室です。調停による解決をめざす機関で、専門家による委員会が調停案を出します。改正法では、調停を行う機関から求められた報告に応じないか、または、虚偽報告をした企業には「20万円以下の過料」を科すようになりました。
日本弁護士連合会などは、調査権や救済命令を出す権限も与えるべきだと主張しています。調停の打ち切り後は、裁判で争うか、原則3回までの審理で解決する「労働審判」も選択肢になります。
西川利治 | ビジネス | 09:55 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |
派遣社員に対するセクハラ問題!!
鉛筆2派遣先でのセクハラ被害
 派遣社員が、派遣先企業の上司に食事に誘われ、「交際してくれ」としつこく口説かれています。きっぱり断わりましたが、その後もたびたび交際を迫られ、非常に苦痛のようです。派遣社員は、派遣先企業に上司の懲戒処分を求めましたが、「文句は派遣元に言ってくれ」と、まともに取り合ってくれません。このような場合、どうしたらいいのでしょうか。
鉛筆2労働者派遣法の規定では
 派遣社員に対するセクハラ(性的嫌がらせ)防止をめぐっては、労働者派遣法47条の2に基づき、「雇用管理上必要な配慮」が派遣先に義務付けられていますが、企業が具体的に何をしなければならないかは明示されていません。
そのため、立場が弱いとみられがちな派遣社員はセクハラの標的となりやすく、トラブルを問題にしても、逆に「派遣期間の満了」という形で派遣契約が解消されるということがたびたび起こっていたようです。
鉛筆2セクハラ対策の強化
 今年4月1日施行の改正男女雇用機会均等法では、セクハラ対策が強化されました。セクハラを懲戒事由として就業規則に盛り込んだり、相談窓口を設けたりするなど、セクハラ防止に必要とされる具体的な措置が企業に義務付けられました。行政の是正勧告に応じない場合は企業名が公表されるなど、処分も厳しくなりました。
また、厚生労働省は、性差別の具体例や対策を示した「指針」を示し、派遣元だけでなく、派遣先についても派遣社員を雇用する事業主とみなすこととされました。これにより、派遣先も、「派遣元の問題」とは言えなくなります。また、セクハラ問題を相談したことによる派遣契約解消などの不利益取扱いも禁止されます。
鉛筆2企業の意識が問われる時代
 派遣社員へのセクハラでは、泣き寝入りする被害も少なくありませんでしたが、上述の法改正で救済の間口が広がりそうです。とはいえ、相談窓口の設置など、形式だけを整えて実際に機能していないケースも多いようです。相談窓口が人目につく場所にあり、相談者のプライバシーが守られないため、なかなか利用できないといった事例もあります。「仏作って魂入れず」にならないよう、企業側の意識が問われそうです。
ポイントは、以下の通りです。
1厚生労働省の指針により、派遣先企業が派遣労働者の事業主扱いになる。
2企業が防止措置をとらない場合は、使用者責任を問われることになる。
西川利治 | ビジネス | 17:55 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |
外食産業の回復は雇用状況にも影響?
鉛筆2外食産業に回復の兆し
低迷していた外食産業に回復の兆しが出てきました。日本フードサービス協会がまとめた3月の外食の既存売上高(120社)は、ファーストフードがけん引して前年同月比2.0%増と、3カ月連続でプラスになりました。客数も同3.7%増と高い伸びを示しています。
各社は人手の確保に向け、賃金や働き方で新手法も取り入れ始めました。外食産業の回復は消費のすそ野の広がりを裏づけ、雇用の需要にも影響しそうです。
鉛筆2ファーストフードの売上好調
既存店売上高を個別に見ると、ファーストフードが7.1%増と高い伸びとなっています。ファーストフード以外でも高級レストラン(1.2%増)、喫茶(0.4%増)などが3カ月連続でプラスとなっています。
既存店売上高の増加を支えているのは全体の客数の伸びです。3月の客数は3.7%増で、1月、2月と月を追うごとに伸び率が大きくなっています。中でもファーストフードの3月の伸び率は7.8%でした。これに対して、客単価は総じて横ばいから減少傾向に転じています。
ただ、外食の中でもファミリーレストランや居酒屋は構造的な問題を抱え低迷しています。ファミリーレストランは、主力客層である家族連れの来店が減少し、居酒屋は昨年夏以降の飲酒取締まり強化で郊外店が苦戦しています。
鉛筆2人手不足で人材確保にひと工夫
回復の兆しが出てきた外食産業ですが、人件費や原材料の上昇が、収益回復の足かせになっています。中でも人手確保の問題は深刻で、各社はパートやアルバイトの採用・つなぎ留めに向け、賃金体系や働き方などで知恵を絞っています。外食産業は、店舗従業員の約9割をパートやアルバイトに依存していますが、特に都心部などは人手確保の激戦区になっています。
2007年2月時点の「飲食店・宿泊業」のパートの雇用状況は、「不足」から「過剰」の割合を引いた値が47と、全生産業の中で最も高く人手不足が常態化しています。そのような状況の中、人手を確保するために、以下のように様々な工夫をこらしているところもあるようです。
旗 3カ月継続して働いた人に5万円支給する。
旗 事前登録しておけば、定期給料日以外の希望日に給料を支払う。
旗 1カ月ごとに働く店舗の変更を可能にする。
旗 友人、知人を紹介すると一定の報奨金を支払う     など

西川利治 | ビジネス | 17:47 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |
普及・定着するか?「短時間勤務正社員制度」
鉛筆2「短時間勤務正社員制度」の目的
短時間勤務正社員制度は、フルタイム勤務一辺倒の働き方ではなく、自己のライフスタイルに応じて多様な働き方を実現させるとともに、これまで育児や介護をはじめとして様々な制約によって就業を継続できなかった人や就業の機会を得られなかった人たちの就業の継続を可能にするための制度です。
労働者が育児や介護・自己啓発などの必要性に応じて、正社員のまま仕事を継続することができるため、「多様就業型ワークシェアリング」の代表的制度として、今後定着が期待されている制度です。
鉛筆22つのタイプがある「短時間勤務正社員」
短時間勤務正社員とは、フルタイム正社員より1週間の所定労働時間が短い社員のことをいいます。タイプは2種類あり、フルタイム正社員が短時間・短日勤務を一定期間行う場合と、正社員の所定労働時間を恒常的に短くする場合に分かれます。
前者のメリットとしては、従業員が育児や介護、社会活動など必要性に応じて時間をとることができ、有能な人材の確保が容易であること、後者のメリットとしては、仕事と家庭のバランスを図りやすく、健康面や体力面での配慮が可能になることとされています。
どちらにしても、企業が人事・労務管理を見直す機会となり、企業運営の効率性を高めるきっかけにもなります。
鉛筆2制度導入にあたっての注意点
制度を導入する際には、導入のメリットを確認した後、実際に現場の管理職や従業員の声を拾い上げるための調査を実施する必要があります。その留意点としては、以下のことが考えられます。
1「企業のコスト削減等のための労働時間短縮制度」との誤解を招かないよう、労働 者側の メリットも周知すること
2各識層のニーズを偏りなく把握すること
3意見を述べた個人の特定ができないように、調査票は無記名にするなどの配慮が必要ではあるが、所属部署・業務内容等は回答してもらうこと
鉛筆2可能な部署からの導入も
制度を全社的に導入できることが望ましいでしょうが、可能な部署から実施し、徐々に拡大していく方法もあります。いずれにしても、制度の円滑な導入を進めるためには、労使それぞれの立場からの意見が反映できるように、社内での十分な検討が必要になります。
西川利治 | ビジネス | 17:43 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |
ますます増える?「労働審判」の申立て!
鉛筆2申立件数が1,000件を突破
新聞報道などによれば、会社と労働者間の紛争を迅速に解決するために昨年4月から開始された「労働審判制度」について、今年2月末までの全国の地裁への申立件数が1,000件を超えたことが、最高裁判所の集計でわかりました。
そのうち約7割で審理を終え、平均審理期間は「73日」と当初目標の「3カ月以内」をクリアしており、早期救済という制度の趣旨にかなう結果となりました。
鉛筆2労働審判制度の流れ
職業裁判官である労働審判官1名と、労使の代表である審判員2名で構成される労働審判委員会が、まず民事訴訟の和解に相当する調停を試みます。調停が不成立の場合、労働審判委員会による公的な審判で解決を図ります。
最高裁判所によると、2月末までの申立件数は1,055件です。2月末までに終了した778件のうち、538件は調停で解決し、審判に至らず決着しているケースが多いことがわかりました。
鉛筆2最も多い申立理由は?
旗審理が終わった778件の申立理由は、以下のようになっています。
・解雇無効などの「地位確認」……393件(約51%)
・「賃金など」……187件(約24%)
・「退職金」……63件(約8%)
鉛筆2審理期間はどのぐらい?
審理が終わった778件のうち、757件は「3回以内」に審理を終了しており、4回に達したのは21件だけでした。
申立てから終了までの審理期間は1カ月以内が42件(約5%)、2カ月以内が243件(約31%)、3カ月以内が277件(約36%)で、約7割は3カ月以内に終了しています。平均審理期間は「73.7日」で、制度創設時に目標とされていた「3回以内で3カ月程度の決着」をおおむねクリアしています。
地裁別にみると、最も申立てが多かったのは東京(309件)で、以下は大阪(98件)、横浜(92件)、名古屋(64件)の順でした。
西川利治 | - | 17:37 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |
「山ごもり研修」への参加は拒否できるか?
鉛筆2どんな研修も参加しなければダメ?
入社間もない営業担当の社員に向けて、社長が「集中力を高めるために1週間の山ごもり研修を実施する」と号令をかけました。研修内容は業務と関連が薄いようなのですが、従わなければならないのでしょうか?
鉛筆2「業務との関連性」で判断
会社と社員との間で労働契約が結ばれると、会社は就業規則などに基づいて、社員に業務命令を出すことも可能となります。問題は、会社が命じることのできる範囲がどの程度まで許されるか、ということにあります。
会社の業務命令が適法と判断されるためには、「命令と業務との間に合理的な関連性があり、正当な目的や理由があること」が必要です。よって、「山ごもり研修」が適法か否かはその内容次第となります。終日、座禅を組んだり山を歩いたりと、業務とは直接関係のないメニューばかりの場合、集中力を高める研修と銘打っていても業務命令としての適法性を欠くとみられることもあるでしょう。 
鉛筆2研修内容により、参加拒否は懲戒処分も!
「体力強化や集中力を高めることは仕事にプラスになるから」といって、業務とは直接関係のない運動や精神修養などのメニューを社員研修の中に組み入れる企業はあるでしょう。心身に過度の苦痛を与えるのは論外となりますが、研修内容について企業側の一定の裁量権は認められます。業務とは直接関係のないメニューも、1日の研修のうち1〜2時間程度であれば、違法性が問題になることはないだろうと考えられます。
研修への不参加が懲戒処分の対象となるか否かについては、研修内容が適法なものであれば、「業務命令に従わなかった」として可能な場合もあり得るとされています。命令に従わないことが度重なれば、解雇に至るケースもあるでしょう。
旗ポイントは以下の2点です。
1.研修には、業務との間に合理的な関連性や正当な目的・理由が必要
2.研修内容が適法であれば、参加を拒否した社員の懲戒処分も可能
鉛筆2入社前の内定者研修は?
入社前の内定者が事前研修を課された場合、断ることは可能なのでしょうか。
会社と内定者はまだ労働契約を結んでおらず、会社が業務命令を出す権利はないとされ、研修に参加させるには同意が必要とされます。また、学業に支障が出る場合などは、内定者は事前研修を断ることができ、その場合に、会社が内定取り消しなどの不利益な取扱いをするのは違法とされています。
西川利治 | ビジネス | 22:05 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |
派遣社員の事前面接が可能になる?
鉛筆2「事前面接」解禁を検討
 厚生労働省は、派遣社員の雇用ルールである労働者派遣法を改正し、派遣会社から人材を受け入れる際に企業が候補者を選別する「事前面接」を解禁する方向で検討に入ったようです。
 もし実現すれば、企業にとっては候補者の能力や人柄を見極めたうえで派遣社員の受け入れを決められるようになり、雇用の自由度が高まります。派遣会社が選んだ候補者の受け入れを企業が拒否でき、新たな人材を求めることができるようになるのです。
鉛筆2現行制度では「事前面接」禁止
 現行の労働者派遣法では、派遣社員の定義は「企業から仕事や技能の希望を聞いた派遣会社が人を選び、企業に派遣する雇用形態」とされており、一時的に発生した仕事を片付けてもらう臨時雇用という発想が前提となっています。
 しかし、企業が経費削減のために安易に正社員を派遣社員に代えることのないよう、事前面接など派遣労働者を選ぶ行為を禁じています。
鉛筆2背景には雇用形態の多様化
 ここ数年で雇用形態が多様になり、派遣社員の待遇も改善し正社員との区別がつきにくくなってきたことが、事前面接解禁検討の背景にあります。企業側が「職場の調和を重視するうえでも、どんな人が派遣されるのかわからないのはおかしい」と主張していることも大きな理由の1つです。
鉛筆2派遣社員にもメリット
 現在でも「顔合わせ会」、「職場見学会」などと称して派遣候補者に事前接触するケースもあるようですが、非公式なため、派遣会社が示した候補者を断りにくいのが実状のようです。
 事前面接が認められるようになれば、派遣候補者も職場環境や雇用条件などを具体的にチェックできるといったメリットがあります。しかし、企業が人材を選別する結果、「年齢が高い」、「性格が合わない」などといった勝手な理由で仕事に就けなくなる派遣希望者が出てくる可能性があり、「企業が派遣社員の採用を増やし、正社員採用を減らす」と懸念する声もあります。
西川利治 | - | 23:38 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |
出張先で飲酒中のケガは労災の対象になるか?
鉛筆2出張先の反省会で酒を飲み転倒!
 泊まりがけで出張した社員が、夜、上司と反省会と称して飲酒していたところ、酔って転んでケガをしてしまいした。お酒を飲んでいたとはいえ、出張中の行為であるため、労災と認められるのでしょうか。
鉛筆2労災認定のポイント旗
 労働者が負傷や死亡した場合、労災になるか否かはまず労働基準監督署長などが認定します。認定されず、異議があれば処分取り消しを求める行政訴訟とすることも可能です。
 労災保険法などの解釈によると、労災認定の可否は、「業務遂行性」(労働者が労働契約に基づいて事業主の支配下にある状態かどうか)、「業務起因性」(業務と傷病との間に相当因果関係が存在するかどうか)の観点から判断されます。
鉛筆2出張中は通常よりも業務性の範囲が広い!?
 飲酒時の労災が認められるかは、どの程度「業務遂行性」があるかで異なります。通常の就業日であれば、飲酒が業務性を帯びるのは、会社が費用を負担した接待や、出席が義務付けられた会合などに限られます。それ以外は上司との飲酒でも業務性が認められる可能性はほとんどないといえます。
 しかし、出張中は仕事後の飲酒でも通常業務より業務性が認められるケースが広がります。出張では全般的に事業主の支配化にあると考えられ、食事など現地で必要な行為も同様です。宿舎内での飲酒や、飲食施設がない宿舎から近所へ出かけて飲酒した場合も業務中と認められる可能性は高く、上司が同行しているかどうかは問われません。
鉛筆2裁判例では悲しい
 1993年の福岡高裁判決では、出張中に宿泊施設内で同僚と飲酒し酔って階段で足を踏み外し、頭部を強打して死亡した会社員の事例を労災と認定しました。「宿泊施設での飲酒は慰労と懇親の趣旨であり、出張に伴う行為」と判断されました。
 一方で、出張時でも事故原因が業務と無関係なら労災と認められないケースもあります。
 1999年の東京地裁判決は、出張先での送別会で泥酔し一度宿舎に戻った後、近くの川で、全裸で水死しているのを発見された会社員の事例で、「事故は自らの意思で外出した結果で、業務起因性がなく労災とはいえない」と判断しました。
 出張中は、通常より広く業務性が認められ、宿舎で普通に飲んでのケガであれば原則として労災と認められる可能性も高いですが、仕事から逸脱した状態では労災と認められない可能性が高いといえます。
西川利治 | - | 21:31 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |
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